昨天聽到一個數字嚇一跳：現在 20 幾歲剛畢業的人，有一半以上都在世界各地「數位遊牧」。印象中大概疫情以後，一些傳產尋找員工都開始發現很困難，因此對照起來我們更可以發現——這不只是趨勢，而是一場結構性的勞動力轉變。
從 Baby Boomer 到 Y 世代，再到現在的 Z 世代，一路觀察下來，可以發現 Z 世代進入職場的選擇，跟我們成長的背景幾乎完全相反，新一代的工作人對工作的態度、價值觀，乃至於「職涯」的定義，都重新翻轉了我們熟悉的規則。
當「數位遊牧」變成年輕人的主流選擇時，企業該如何面對？
為什麼 Z 世代選擇數位遊牧？
如果你問 20 出頭的年輕人：「為什麼不去找一份穩定的工作？」得到的答案幾乎一致——不想被綁住。
這背後有幾個更深的原因：
- 價值觀的根本轉變 >>> 對於我們上一輩人來說，「好公司」意味著保障、穩定、升遷機會。但對 Z 世代來說，價值排序完全不同。他們更看重的是：自主、彈性、是否能快速獲得成就感。一份工作如果不能給他們「意義」或「學習曲線」，再高薪也未必能留住。
- 現實環境的壓力 >>> 高房價、低薪資，幾乎是所有台灣年輕人掛在嘴邊的困境。對他們來說，與其把時間壓在一份成長有限的工作上，不如透過接案、副業、遠端專案去分散風險，還比較務實。
- 科技工具的普及 >>> 以前要接案，得靠人脈、靠關係。但現在平台化的世界裡，AI、遠端協作工具、自媒體，讓一個剛畢業的大學生，也能很快開始變現。這降低了「跳出去」的門檻。
- 身分認同的改變 >>> 自由工作者、創作者，在他們眼中不是「不穩定」，而是一種「酷」身分。能夠帶著筆電環遊世界、在咖啡館工作，比進大公司還要有吸引力。
對企業來說的三大挑戰
當年輕人集體傾向數位遊牧，對企業經營造成的衝擊不可小覷。
三個最核心的挑戰：
- 留才越來越難 >>> 傳統企業與員工的關係是：招募人、培養他、期待他待很久。但 Z 世代完全不吃這套，只要覺得學不到東西、制度僵化，或是文化不合，他們會比前幾代更快離職，因為他們知道外面的選項隨手可得。
- 組織流動性變高 >>> 專案型合作會變成常態。今天進來，可能做三個月就走；甚至不需要離職，而是同時在外面接其他案子。企業必須學會跟「短期進場」的人才合作，而不是只期待全職長約。
- 認同感快速流失 >>>過去有些企業會用「我們是一家人」的口號，建立忠誠度。現在這句話往往只會換來白眼。對 Z 世代來說，公司就是一個暫時的停靠站，而不是終身的歸屬地。
企業該怎麼調整？
我認為企業需要有勇氣承認：這個世界已經回不去了。留才不再是用「穩定薪水＋升遷階梯」就能解決的問題，而是必須重新定義「合作」的方式。
- 給予彈性：工時、地點、制度，都需要更大的伸縮空間。遠端選項、混合辦公，已經是基本配備。
- 以專案為核心：與其強調「全職」，不如思考如何設計專案，讓人才能「短期進場、快速創造價值」。
- 提供清楚的學習與成長路徑：年輕人關心的不只是薪資，而是「我能不能變強」。如果公司能讓他們看到清楚的技能升級路徑，會比單純的加薪更有吸引力。
- 強化價值觀共鳴：工資很重要，但 Z 世代也會思考「這家公司做的事，對社會或我自己有意義嗎？」若答案模糊，他們轉身就走。
- 建立人才生態，而不是單一組織：不要把自由工作者、兼職人員當「外人」，而是納入人才網絡，讓不同型態的人才都能為組織帶來貢獻。
在某間公司工作的時候，因為算是新創產業，那裡的同事都很年輕，平均在職的時間不到八個月。印象中當時有個同事非常有創意、深得老闆喜愛，但只待了公司不到半年，就決定辭職去接案。當時老闆心裡可能也很挫折，覺得是不是他給的不夠？
後來我們持續在臉書、IG 關注這位前同事的發展和動態，發現他在接案的過程中學到的東西，比在公司一年學到的還多，甚至很快就開始接各種多樣化的專案。這讓我意識到：不是他對公司反感或不喜歡，而是公司的組織結構，已經無法承載他的成長需求。
這種情況，未來只會更多。
🧭 結語：擁抱流動，才是新的穩定
企業如果還在期待「員工待十年、二十年」，那一定會失望。這個世代的特質就是流動，而流動不代表混亂。管理者該做的不是死守舊有模式，而是從「養員工」轉向「養人才生態」。
當世界已經是流動的，唯一不變的競爭力，就是學會擁抱流動。
責任編輯：李悅嘉
#數位遊牧 #遠端工作 #Nomads #stationcafe #數位遊牧 #世代轉變
—
『𝗦𝘁𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 & 𝗖𝗮𝗳𝗲.』以提供優質的第三地空間為目標，融合咖啡館、辦公室與會議環境，適合各型態的自由工作者。
營業時間
早上𝟎𝟖:𝟎𝟎 ～
深夜𝟎𝟏:𝟎𝟎